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「男も女も同じだよ」というのは、仕事やその評価の上でだけ通用する論理です。 普段のコミュニケーションのなかで「もたら、こういうことを言うと女性は不快なのではないか、傷つけるのではないか」という意識を持っておくことが大切です。
ます。 最近は「管理職のためのセクハラセミナー」のような講習を行う企業が増えたため、セクハラに対する理解はかなり浸透していることと思いますが、性差による感じ方の違いをはっきり理解して、セクハラにつながるような発言.行為を取り締まること、女性部下を持つ男性管理職にとってもはや不可欠なファクターだと思いまず必要なのが、自社の現状把握です。
今、自分の会社では、女性はどういう環境に置かれていて、どういうことで悩みを抱えているのか、女性が働き続ける際にどういう問題点が浮上してくるのか、最初にきちんと把握しておかないと、何も始まりません。 とくに女性が定着しにくいという企業であれば、制度の充実などの対応策を練る前に、「なぜ彼女たちは辞めてしまうのか、どこに問題があるのか」を徹底して分析しなければいけないでしょう。
「わが社ではなぜ女性を活性化させるのか？どんな理由があって、どんな目的があるのか？」取り組む理由と目標を明確にしておくこと、非常に大切な点で、しかも企業の死角となりやすい部分かと思います。 近年は、さまざまなメディアでも女性活用の話題が頻繁に取り上げられていますが、「女性が積極的に働く時代だから、うちの会社でもぜひ……」「同業他社が女性をたくさん採用しているから」というだけの理由でこの課題に取り組んだとしても、結局は成果を見ないことが多いのではないかと考えます。

なぜ女性活性化に取り組むのか、その理由と必然性は会社によってそれぞれ異なっているはずです。 具体的な方策を考えるより前に、まず自社における女性活性化の理由と目的をブラッシュアップしてみることを勧めます。
そこから、どの切り口からこの問題に取り組むべきかが見えてくることもあるでしょう。女性活性化を意識するとき、企業はまず女性社員に対してセミナーやゲストを招いての講演を行った、女性雇用に関する研修会を行うことが多いです。 こうした取り組みはもちろん、職場改革の一歩としてとても大切です。 知っておいてほしいのが、こうしたセミナーや研修会を単発で行うだけではあまり意味がないと当然、社員の意識改革を促すという意味では1回のセミナーや講演も有意義なのですが、かといって職場の実態そのものが変わるかというと、たった1回2回セミナーを開いたところで何も変わらないことが多く、結局、女性たちの悩みやその職場の抱えている問題点は何も解決されないのです。

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